[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다. 기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다. 다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다. 그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까? 후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다. 커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다. 더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다. 채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다. - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요? - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요? - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요? 이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다. 인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다. 결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions We have entered an era where experience is essential. Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today. However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX. Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it? Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience. In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience. Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well. Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices. • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us? Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest. On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness. We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024-04-17

[전문가 칼럼] 경력정체 극복비법은 바로 사명감

누구나 한번쯤은 본인의 진로에 대해 진지하게 재고해 본 경험이 있다. 매일 늦게까지 야근해도 업무의 끝은 왜 보이지 않는지, 매달 나름 최선을 다하지만 성과는 왜 여전히 미달인지, 매년 평가는 좋은데 승진기회는 왜 오지 않는지 답답했던 적이 있을 것이다. 이 일은 과연 나에게 맞는 일인지, 내가 좋아하는 일인지, 정말 의미가 있는 일인지 의문을 품을 때도 있다. 전미경제연구소의 최근 연구에 따르면 74%의 각종 산업, 직책 및 직급의 직원들이 경력 정체기를 경험한다고 밝혔다. 로버트 하프도 66%의 직원들이 팬데믹 이후 경력정체를 더 경험하게 됐고, 오라클 또한 75% 이상이 본인들의 진로 성장에 상당한 걸림돌을 느끼고 있다고 전했다. 그렇다면 이와 같은 경력정체(Career Plateau)는 과연 무엇이며, 왜 발생하는 것일까? 경력정체는 개인이 더이상 발전하거나 승진할 방법이 없다고 의식하며, 조직 내에서 수평적 및 수직적 경력상승이 어렵다고 느끼는 시점을 말한다. 개인 스스로의 노력과 성취욕구가 부족해서, 조직구조적 한계로 경력관리와 승진이 어려워서, 또한 불안정한 경제상황과 구조조정 및 합병 등으로 이동이 불가능해서 생기는 다양한 원인들이 있다. 지루함, 좌절감 또는 그 직업에 대한 불만족도 함께 따라오기도 한다. 다만 경력정체는 개인이 의식하며 느끼는 부분이 절대적으로 크기 때문에, 오히려 일의 의미를 어디에 두는가에 따라 효율적으로 극복할 수 있다. 일의 의미는 돈을 벌기 위한 수단인 직업(Job), 자기개발을 위한 경력과정(Career), 그리고 비전이 제일 중요한 사명(Calling)으로 부여할 수 있다. 업무를 처리하는 시간과 노력에 대한 정당한 보상을 받는 것이 중요할 수 있고, 꾸준히 배우고 자기계발하여 사회적 지위와 전문성을 얻는 게 목적일 수 있으며, 일을 통해 선한 영향력을 행사하며 성취감과 보람을 느끼는 게 삶의 활력일 수 있기 때문이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 인재풀 조사에 따르면, 경력정체기를 경험했던 이들은 회사생활이 무의미하고 반복적으로 느껴졌고, 이직준비를 위해 더 많이 결근하고 결국 퇴사를 했다고 한다. 물론 일을 하면서 정당한 보상이 따라야 하며 돈을 벌어야 생계를 유지할 수 있다. 또한 지속변화하는 현대사회에서 꾸준히 배우고 도전해야만 성장하며 성공할 수 있다. 다만 돈을 벌기 위해 일하고, 성과만 중요하게 여긴다면 일의 과정보다는 결과에 더 집중하기 때문에 항상 긴장하며 불안하고 불만스러울 수 있다. 이에 반해 사명감을 가지고 일하는 이들은 열정적으로 그 일의 미션에 더 큰 초점을 두기 때문에 매사에 본인의 시간과 에너지를 더 영향력 있고 의미있게 활용하려고 한다. 이들은 은퇴를 기대하는 자세 또한 다르다. 업그레이드된 본인의 지식과 경력과 자산을 사회에 기여하고 다음 세대에 환원하려고 하기 때문이다. 즉 같은 일을 하고 있더라도, 조금만 생각을 바꿔보면 직업의식이나 경력관리 목적, 혹은 특별한 사명감을 갖고 일할 수 있는 셈이다. 만약 오늘도 경력정체를 느끼고 있다면, 그 일을 바라보는 관점을 바꿔보는 것은 어떨까? 결국 사명을 감당하기 위해 일에 임하는 결단의지의 마음가짐이며, 그러면 곧 천직(vocation)을 찾게 될 것이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] The Key to Overcoming Career Plateau is Finding Our Calling Search for the Calling, Not Just the Next Job or Career Growth At one point or another, we have all seriously reconsidered our career path. We get frustrated about why the task is never-ending even with daily overtime, why the monthly KPIs are never met despite putting in our best efforts, and why we are not considered for promotions with strong annual performance reviews. We often question whether this is the right job for us, whether we genuinely enjoy what we do, and whether our work is indeed fulfilling and meaningful. A recent study by the National Bureau of Economic Research found that 74% of employees across industries, job functions, and levels have experienced a career plateau. According to Robert Half, 66% of employees have experienced more stagnation since the COVID-19 pandemic, and Oracle’s study also shows that 75% of global employees feel stuck in their professional growth. Then what is a career plateau, and why does it happen? A career plateau is when an individual feels stuck and believes there are no advancement opportunities, both laterally and vertically, within an organization. Lack of individual commitment or sufficient drive, limitations within the organization, changes in corporate structures from reorganizations and mergers, and unstable economic conditions may all lead to career plateaus. Discouragement, disengagement, and dissatisfaction with the job often follow as well. However, a career plateau is largely a matter of personal perception and mindset. We can overcome a career plateau by intentionally defining and placing our meaning of work. Work can be defined and approached in various ways. If we work to simply make money, then it is a job. If we prioritize learning and self-development, then it is a career. If we tie our core values and mission into our work, then it is a calling. Many prioritize being fairly compensated for one’s time and effort, while others focus on strengthening one’s subject expertise and personal branding through continuous learning. Some focus on finding purpose and a sense of fulfillment through their work. According to the global talent pool survey conducted by HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, those who experienced a career plateau reported their work life felt meaningless and repetitive, leading them to higher absenteeism and eventually resignation to focus on making job or career changes. Indeed, we all need to be fairly compensated for our work as we need to make a living. We must also continuously learn and competitively grow to keep up with the ever-evolving market trends. However, working just to earn a wage and focusing only on the outcome rather than the actual progress can lead us to constant tension, anxiety, and dissatisfaction. On the other hand, those who work with a sense of calling focus on the mission at hand exerting their time and energy in a more meaningful and impactful way. Their perception of retirement also differs, as many eagerly await to give back their expertise, experience, and assets to the greater society and the future generation. In other words, each person may treat the exact same role as a job, career, or calling, depending on their mindset. If we are still experiencing a career plateau, let us pause to reflect and change our perspectives of why we engage in work. Determination to find and advance our calling will lead us to our ideal job, our fulfilling career, and ultimately – our vocation. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 경력정체 극복비법 경력정체 극복비법 이후 경력정체 경력관리 목적 스텔라김 HRCAP

2024-02-14

[전문가 칼럼] 미래형 기업이 찾는 핵심인재는 과연 누구인가?

새해를 맞이하며 우리는 주로 계획을 세우고 자기계발에 실천하겠다는 각오를 하며, 기업들 또한 한해 목표달성을 위해 핵심인재 채용과 우수 리더역량 육성에 더욱더 집중하게 된다. 미국 대기업인 IBM과 GE, 테크기업들 구글과 아마존, 그리고 한국 최고기업인 LG, 삼성, SK 또한 High Performer(높은 성과를 거둔 핵심인재) 선발과 육성에 많은 투자를 하고 있다. 멕킨지에 의하면 높은 성과를 낸 직원이 평균직원보다 4배 더 생산적이었으며, 상위 1% 직원이 기업의 생산성 및 성과 10%를 내었고, 상위 5%가 26%를 내었다 한다. ‘천재 한 명이 10만 명 먹여살린다’는 삼성의 인재육성론 또한 핵심인재의 중요성을 보여주고 있다. 물론 천재들은 차별화된 지능으로 성과를 낼 수 있겠지만, 모든 천재가 핵심인재는 아니다. 그렇다면 핵심인재는 누구이며, 그보다 무엇이 ‘핵심’일까? 기업들은 조직문화와 직무에 제일 적합한 Best-Fit 인재를 선발하고 육성하는게 목적이다. 다만 극도로 빠르게 변화하는 현 시대와 산업에서는 Best-Fit 능력과 앞서가는 천재성으로만은 부족하기 때문에, 스스로를 꾸준히 성장시켜 회사의 비전을 수용하여 성과를 내고 기업을 영향력있게 변화시킬수 있는 핵심인재를 확보하는 것이 시급하다. 이들은 능력과 노력을 통해 개인, 조직, 기업, 그리고 글로벌 산업 또한 지속적으로 발전시킬 수 있는 영향력 및 핵심역량을 지니고 있기 때문이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 9가지 핵심역량(Core Competency)을 분석하고 파악하여 내부직원 육성 및 고객사 추천을 위한 우수후보자를 선별하고 있다. 1. Passion (열정): 호기심, 의지, 자기 동기부여 2. Resourcefulness (지략): 슬기, 추진력, 대처능력 3. Integration (통합): 갈등관리, 협업, 팀빌딩, 포용성, 글로벌 마인드 4. Communication (의사소통): 대화법, 발표 전달력, 설득력 5. Ethics (윤리): 도덕성, 신뢰성, 선한 영향력 6. Learning agility (학습 민첩성): 적응성, 유연성, 배움의 자세 7. Execution (실행): 실천력, 적용능력, 변화 선도, 리더십 8. Strategy (전략): 논리, 통찰력, 전략기획 능력 9. Self-awareness (자기인식): 자각, 자존감, 겸손, 책임감 즉 '9 HRCap PRICELESS Core Competencies'는 값을 매길 수 없을 정도로 중요하며, 인재채용 및 육성의 핵심이 되는 것이다. 미래형 기업이라면 반드시 필요한 핵심역량이기도 하다. 앞으로 성과를 내며 보람있게 일하기 위해서는, 나 자신에게 투자하며 9가지 역량을 모두 발달시켜야만 한다. 실력의 성장속도는 태도와 자세에 달려있고, 결국 능력에 태도까지 더해져야 지속적 성과를 낼 수 있기 때문이다. 누구나 천재가 될 수는 없겠지만, 언제나 꾸준히 노력하는 핵심인재가 되길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Who are the Critical Talent that Futuristic Companies Invest In? On Developing the 9 HRCap PRICELESS Core Competencies Highly Sought-After Critical Talent over Natural-Born Geniuses As we step into the new year, we all often make resolutions to grow and improve ourselves. Organizations also heavily focus on recruiting critical talent and investing in leadership development to achieve their business goals for the year. U.S. conglomerates IBM and GE, tech giants Google and Amazon, and top Korean companies like LG, Samsung, and SK also heavily invest in identifying and developing critical talent (high performers). According to McKinsey & Company, high performers were four times more productive than average employees, with 10% of the productivity coming from the top 1% of employees and 26% of output coming from the top 5%. Samsung’s business proclamation, “One genius will feed 100,000 people,” also emphasizes the importance of high performers on corporate success. Indeed, geniuses may certainly have the differentiated intelligence that easily leads to unmatched business performance, but not all geniuses are critical talent. If that’s the case, who are the critical talent, and how exactly are companies defining “critical” today? Organizations strive to hire and develop the best-fit talents for their essential role and the company culture. However, in today’s quickly evolving market, it’s simply not enough to hire just based on best-fit credentials and intelligence. In fact, companies must hire critical talent that can embody the corporate brand, navigate the evolving landscape, and actively develop themselves to achieve business results and futureproof the organization. These critical talents have the core competency and the essential leadership to continuously positively transform and advance themselves, their teams, the organizations, and even the greater industry. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has identified 9 core competencies that a critical talent must embody. We thoroughly screen candidates for client recommendations and develop internal teams based on the following 9 HRCap PRICELESS Core Competency Model. 1. Passion: Intellectual Curiosity, Determination, Self-Motivation 2. Resourcefulness: Wisdom, Drive, Accountability 3. Integration: Collaboration, Synergy, Inclusion, Global Mindset 4. Communication: Delivery, Presentation, Persuasion 5. Ethics: Morals, Credibility, Positive Influence, Social Good 6. Learning agility: Adaptability, Flexibility, Willingness to Learn 7. Execution: Action, Application, Change Management, Leadership 8. Strategy: Business Acumen, Logic, Insight, Analytical Skills 9. Self-awareness: Self-Conscious, Self-Esteem, Humbleness, Responsibility In other words, the nine HRCap core competencies are indeed priceless and invaluable for recruiting and developing critical talent. Futuristic companies are also heavily focused on identifying and strengthening these core competencies across their global workforce. As such, we must invest in ourselves and consistently develop all nine competencies to excel and feel fulfilled at work. The speed and extent of one’s skills development will depend on one’s attitude and mindset. Ultimately, core competency must be coupled with a positive attitude to realize sustained success. Not everyone is born a genius, but anyone can strive to become a highly sought-after critical talent. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 핵심인재 미래형 핵심인재 채용 내부직원 육성 실천력 적용능력

2024-01-18

[전문가 칼럼] 헤드헌터의 비밀, 이직하기 제일 좋은 시기

이직하기 제일 좋은 시기는 과연 언제일까? 노동통계국 데이터를 보면, 1월 그리고 8월에 이직률이 제일 높다는 것을 알 수 있다. 연말 보너스를 받고 바로 퇴사(Bonus Bounce)하며, 여름 슬럼프(Summer Slump)에 빠져 새로운 변화를 위해 이직한다. 포브스 등은 2024년 1월에 20년만에 최대 규모의 대퇴사(January Exodus) 또한 예상하고 있다. 통상적으로는 연말 이직을 결심하는 이들이 제일 많다. 새해가 다가오면 변화를 고민하며 몇 년 정도 경력을 쌓고 떠나면 좋은지, 기업들이 채용을 제일 많이하는 시기가 언제인지, 이직 준비는 얼마나 오래해야하는지 질문하는 경우가 많다. HRCap 2000-2023 후보자 퇴사사유 설문조사 분석에 따르면 ▶연봉 ▶조직문화 ▶업무적성 ▶회사비전 ▶상사 혹은 동료와의 불화 때문에 대부분 이직을 결심한다. 연말성과평가에 동의하지 못 하거나, 승진·보너스·연봉인상 등을 제대로 받지 못 해 불만을 갖고 과감하게 퇴사를 결정하는 경우도 있다. 연초에 채용기회가 높은 것 또한 사실이다. 기업들은 대부분 11월에 예산지출을 마무리하고, 12월에는 내년도 사업계획 달성을 위한 조직도를 편성해 1월과 2월 신규 임직원을 적극적으로 채용한다. 연말 연초에 많은 이들이 퇴사해 공석이 발생하는 만큼, 취업 및 이직자들에게 더 많은 기회가 주어지기도 한다. 물론 잡마켓 중심에 있는 리크루터, 헤드헌터 입장에서는 취업 및 이직희망자들에게 언제 어디서든 자신의 몸값인 마켓밸류(시장가치) 향상과 미래 가치창조를 위해 긍정적으로 준비해야 한다고 권고하는 게 당연한 듯 하다. 다만 몸값 향상만을 위한 이직준비가 아닌, 현 직장에서 자신의 가치제안(Value Proposition)과 경력 포트폴리오(Career Portfolio)를 갈고 닦는 데 더욱 집중하고 매진해 회사 성장발전에 한몫하라는 조언을 더 아끼지 않고 있다. 우선 본인이 연봉에 준하는 역량을 실제로 보유하고 있는지 그만큼 기대한 개인 및 조직성과를 내고 있는지 파악해 보고, 성과달성이 미진한 이유가 조금이라도 본인에게 있는지 살펴봐야 한다. 업무가 많을 때 우선순위부터 업무처리하는 선택과 집중의 방식을 익히고, 회사 성장에 기여하는 부분을 호기심을 갖고 고민해보는 것을 추천한다. 오너십을 갖고 꾸준히 학습하며 회사와 개인이 동반성장해야 한다는 것도 잊지 말아야 한다. 잦은 잡호핑(Job-Hopping)으로 성장과 새로운 경험을 추구하는 이들이 많기 때문에, 이직이 잦은 후보자들보다 한 곳에서 다양한 경력을 쌓고 성장하는 인재를 귀하게 여기고, 회사 속에서 가치있는 미래성장을 주도하는 리더에게 아낌없이 투자하는 기업만이 살아남을 수 있다는 현실세계도 반드시 알아야만 한다. 헤드헌터의 입장에서 최고의 후보자는 적극적으로 이직을 준비하는 자가 아닌, 본인의 가치를 잘 알면서 현직에 충실하여 성과와 변화를 공유하고 주도하는 인재다. 새로운 기회를 외부에서 찾기보단, 현재 자리에서 찾아 만들어야만 회사가 성장하고 자신이 성공했다고 자부할 수 있기 때문이다. 즉 이직하기 제일 좋은 시기는 아직 오지 않았다. 내면을 강화시켜 갈등과 고난을 극복할 수 있는 단단하면서 질긴 그릇이 될 때, 예상하지 못한 시점에, 당신이 거부할 수 없는 참 기회로 연락이 곧 올 것이다. 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] A Headhunter’s Secret Is Out – The Best Time to Change Jobs The best time to switch jobs comes only when we invest internally When is the best time to change jobs? According to the Bureau of Labor Statistics, the average annual quit rate is the highest in January and August. Employees often “Bonus Bounce,” leaving right after their end-of-year bonuses, fall into “Summer Slumps,” and seek change through new career opportunities. Forbes predicts that the largest resignation in 20 years will occur in January 2024, the “January Exodus.” Generally, the end of the year is the most common time people consider a job change. As the new year approaches, many seek advice on how much prior experience is sufficient to change jobs, and how long they should effectively prepare for the job change. According to the HRCap 2000-2023 Candidate Survey analysis, the most common reasons for leaving the current workplace are due to misalignment in salary, company culture, roles and responsibilities, company vision, and relationships with managers or colleagues. Some ultimately decide to leave in disagreement with their end-of-year performance review results, or because they are dissatisfied about not receiving promotions, bonuses, or annual salary increases. The hiring pipelines are also much more robust at the beginning of the year. Companies usually finalize their budgets in November, conduct organizational planning in December, and then actively recruit in January and February to achieve their business goals in the coming year. As many vacancies are created through high turnover at the beginning of the year, many more opportunities are opened up for job seekers as well. From the perspective of a recruiter and headhunter at the center of the job market, it only seems fitting to advise job seekers to always be prepared for a job change to raise their market value. However, rather than changing jobs just for the sake of raising market value, we advise candidates to focus on refining their value proposition and career portfolio instead. First, candidates should assess whether they actually have the competencies equivalent to their annual salary and whether they are performing up to individual and organizational performance expectations. We recommend learning how to efficiently streamline and prioritize tasks when overwhelmed with a higher workload to stay productive and effective. Both companies and individuals must take accountability for continuous learning and collective growth. With so many job hoppers in the market, employers now value employees who continue to show commitment and growth above candidates who interview well for new opportunities. They are also proactively investing in leaders with demonstrated ability to futureproof the workplace. From a headhunter’s point of view, ideal candidates are not ones that actively interview. Rather, they are those who understand their own value add, remain faithful to their current organization, and strive to consistently grow. It's only by finding transformational opportunities in their current position rather than looking outside, that these top professionals can confidently say that they have truly achieved meaningful success. The best time to change jobs is yet to come. Only when we take the time to invest in developing our inner selves, when we become an unbreakable vessel able to overcome any conflicts and hardships, and when we are least expecting it, the right opportunity will come to find us instead. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 헤드헌터 비밀 연말 이직 리크루터 헤드헌터 이직 준비 스텔라김 hrcap hr캡 stellakim 이직

2023-12-20

[전문가 칼럼] 글로벌 K-HR 시대, 우수인재 투자 최우선시

K-컬처에 이어, K-HR시대가 왔다. K-팝·K-드라마·K-뷰티 및 K-푸드와 함께 한류(K-Wave) 대중 문화 현상이 글로벌 대세가 되어가고 있듯이, 한국시장·한국기업, 그리고 한국인재의 밸류(Value)가 더욱더 높아지면서 K-탤런트, 즉 K-HR 시대 또한 온 것이다. 한국 대기업의 파격적인 투자, 다국적 글로벌 기업의 지속적인 한국시장 진출, 한국 강소기업의 혁신적인 규모확장 및 테크 스타트업의 급속적인 성장을 통해 대한민국은 60여년 만에 한강의 기적을 창조하고 글로벌 경제 선진국 및 문화 강대국으로 발전했다. 현재는 세계 10위권을 오르내리는 경제대국으로 자리매김했다. 코트라(KOTRA)의 2022년 해외진출 한국기업 디렉토리에 총 1만1567개 기업들이 등록돼 있고, 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)에 따르면 2022년 41% 글로벌 기업들이 다음해 미국진출을 고민, 준비 중이다. 글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 한국 및 한인 기업, 그리고 다국적 글로벌 기업들에게 K-HR의 우수성과 가치를 높이는 활동에 주력해 왔다. LG·SK·삼성·한화·포스코 등 한국 대기업들, 아마존·구글·JP모건·딜로이트 등 글로벌 기업, 미국 최대 프라이빗에쿼티(PE)와 글로벌 조인트벤처, 다문화테크, 엔터 및 게임 스타트업 등 총 1500개 이상 고객에게 HR자문 및 비즈니스 파트너 활동을 하고 있다. ▶글로벌 시장 투자 및 진출 전략 ▶문화 현지화 전략 ▶임원서치 및 조직개편 ▶인재 채용 및 교육 투자 등 다양한 컨설팅 서비스를 맞춤형으로 제공해 헤드헌팅 전문 서비스에 국한하지 않고, 문제해결과 과제달성까지 함께하는 방식이다. K-HR 우수성의 핵심가치로 학습능력·응용능력·경쟁능력·에자일(Agile)능력 등을 학습시키며, K-탤런트의 도전·열정·호기심·민첩 및 성실의 성향과 자질이 K-HR의 글로벌 확장에 부합된다는 것을 널리 알리는 것이다. 올해 정기 고객 설문조사에서 HRCap 서비스를 요청하며 K-HR에 투자하는 이유를 조사한 결과, 지난 5년간 많은 기업들은 전략적인 임원채용에 투자하고(63%), 언어적 능력(52%) 뿐 아니라 문화적 지능(89%)과 리더십 성향(64%)을 파악하길 원했다. 또한 글로컬리제이션(Glocalization, 다국적기업의 세계화와 현지화를 동시에 이루는 현지 토착화)에 필요한 미래지향적인 인재를 적극적으로 추천(31%) 받길 원했다는 것을 볼 수 있었다. 글로컬화에 성공한 고객 기업의 인사팀을 살펴보면, 단순한 채용과 인적관리 오퍼레이션이 아닌 전략적 비즈니스 파트너 역할을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 기술혁신·시장확장·현지화 및 글로벌 성장의 모든 중심과 출발에는 반드시 전략적이고 과감한 인재투자가 있어야 하기 때문이다. 급변하는 글로벌 잡마켓에 HR 산업 통찰력과 분별력을 통해 채용 전략 및 사업 확장 전략을 함께 고민하며, 문화적 지능과 세대적 전문성을 갖춘 인재들을 적극 채용하고 육성해 미래형 조직과 기업문화를 만들어가는 것이다. 글로벌 K-HR 시대에 걸맞게 동서양을 연결하고 문화적 세대간 격차를 다루면서 혁신하는 인재가 없다면 그 기업의 미래를 결코 보장할 수 없게 됐다. 치열한 경쟁을 뚫고 글로컬화에 도전해서 끊임없이 성장하기 위해서는 아낌없는 인재 투자를 반드시 최우선시 해야만 한다. 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] The Global K-HR Movement, A Rising Need to Invest in Top Talent Glocalized Culture and Talent Investment Critical for Future Corporate Success The Global K-HR Movement has begun. Just as K-Culture (Korean Wave, Hallyu) has become a global cultural sensation with K-pop, K-drama, K-beauty, and K-food, the value of the Korean market, Korean companies, and Korean talent has also increased significantly leading to the rise of K-talent and the K-HR movement. Through global investments by Korean conglomerates (chaebols), new entries of multinational companies into the Korean market, innovative expansions of small and medium-sized Korean companies, and rapid growth of tech startups, South Korea has become an economic and cultural powerhouse in just 60 years, coining the phenomenon as the “Miracle on the Han River,” and ranking among the Top 10 global economic powers. A total of 11,567 companies are registered in KOTRA's “2022 Directory of Korean Organizations in Foreign Markets,” and according to PwC, 41% of global companies ranked the U.S. as the top country for next year’s growth prospects in 2022 and are strategically preparing for market entry. As the largest Asian-American Executive Search Firm in the world and by far the only Korean-American Search Firm specializing in Executive Search & HR Consulting, HRCap has been exclusively positioned to serve as the pioneer and strategic bridge in the Global K-HR Movement by repositioning and elevating the value of Human Resources at all Korean conglomerates, Korean-American companies, and multinational global corporations. HRCap has served as a HR advisor and strategic business partner to more than 1,500 clients including large Korean conglomerates (LG, SK, Samsung, Hanwha, POSCO), multinational global corporations (Amazon, Google, JP Morgan, Deloitte), large Private Equities in the U.S. and global Joint Ventures, and multicultural start-ups in tech, entertainment, and gaming. HRCap meaningfully partners with VVIP clients for a Total HR Solution beyond just a one-time search transaction and has expanded the business model to advise client organizations on global investment and market entry strategies; cultural localization strategies; executive search and succession planning strategies; and proactive hiring and training services. HRCap advises clients that all technological innovations, market expansions, and glocalization initiatives must start with strategic investment in talent, and continuously instill the core value of K-HR in learning, application, competition, and agility in organizations while developing K-Talent leaders with passion, curiosity, agility, and sincerity necessary for success. The Annual HRCap Client Survey identifies Top 12 reasons clients engage in HRCap Services and strategically invest in K-KR. Over the past 5 years, clients have mainly engaged HRCap for Confidential Executive Search (63%) with the need to also drive Language Screening (52%), assess Cultural Fluency (89%), and conduct Leadership Assessments (64%). Additionally, they sought Proactive Candidate Recommendations (31%) for top talent that can future-proof their business and glocalize the culture. HR teams of glocalized organizations do not simply focus on hiring and running HR administrations but truly serve as strategic business partners by turning complex HR industry and evolving job market insights into recruitment and business expansion strategies that can actively hire and effectively retain top talent with cultural intelligence. Simply put, companies will struggle to scale or have any future without investing in necessary leaders who can connect the East and the West, bridge cultural and generational gaps, and lead the Global K-HR Movement. Stella H. Kim, SPHR HRCap – Chief Marketing Officer & Global VP 전문가 칼럼 우수인재 글로벌 다국적 글로벌 글로벌 hr컨설팅 글로벌 조인트벤처 HRCap HR캡 StellaKim 스텔라김 hr 컨설팅 다국적기업

2023-11-15

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (6) ‘생산적인 N잡러’

‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, ‘성찰중인 이상주의자,’ ‘가치관 중심 동반자,’ 그리고 ‘공정한 능력주의자’에 이어 마지막으로 소개할 여섯 번째 MZ세대 커리어 유형은 ‘생산적인 N잡러’(Job Jugglers)다. 이들은 안정성과 생산력을 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘현재 다양한 일을 하고 있는데 겸업금지 조항이 있는지’ 혹은 ‘주 4일 일할 수 있는지’를 물어보는 경우가 많다. N잡(Polyworking)은 여러 직업을 동시에 병행하는 것을 의미한다. 2023년 페이첵스 조사에 따르면 MZ세대 46%가 두 가지, 47%가 세 가지 이상의 직업을 가지고 있기에 현재 총 93%가 N잡러라고 볼 수 있다. 이들은 왜 부업을 하는 것이며, 이들이 본업에 더 충실하게 도와줄 수 있는 방법은 없을까? 부업을 하는 원인부터 살펴보면 적합한 대응법을 찾을 수 있다. 첫 번째는 생계비 부족을 호소하기 위해서다. 물가상승으로 생활이 어려워 식당 종업원·배달·운전사 등 다양한 서비스 아르바이트를 하지 않으면 생활비가 낮은 주로 이사하고(42%), 본가로 들어가며(34%), 카드지불이 어렵고(22%), 차량까지 팔아야 한다고(17%) 이들은 답한다. MZ세대는 애초부터 본인의 시장가치를 파악해 그에 합당한 대우를 받고자 하며, 생계의 어려움을 겪지 않도록 연봉이 가장 높은 회사에 취직하고, 더 좋은 조건을 제시하는 기업에 이직한다. 따라서 기업들은 직원들이 제대로 생활할 수 있는 연봉을 받고 있는지 확인해 볼 필요가 있고, 매년 성과와 마켓 상황에 맞게 연봉인상을 적용하는 것이 바람직하다. 적정수준의 월급이라면 본업에만 충실하고 싶은 MZ세대도 많기 때문이다. 능력개발을 위해 부업을 하는 N잡러들도 많다. 이들은 개인시간을 투자해 본인의 재능과 적성을 키우고, 여가시간을 활용해 공부하고 자격증까지 취득해 몸값을 높인다. 스타트업 자문·컨설턴트·통역사·운동 코치·영양사·강사 등 부업을 통해 다양한 외부 경력을 쌓아 본인의 퍼스널 브랜드를 만들어 가고 있는 셈이다. 부업을 통해 얻은 네트워크와 경험은 결국 본업의 성과에도 큰 영향을 미치게 된다. 즉 이해상충행위가 되지 않는 선에서 부업을 허락하며, 팀원들과 시너지를 낼 수 있게 다양한 열정프로젝트 과제를 주는 기업들이 많아졌다. 구글의 ‘20% 타임제’, 3M의 ‘15% 룰’처럼 모든 직원이 업무시간 내에 창의적인 프로젝트를 수행할 수 있다면, 회사 밖에서 소비될 아디이어와 에너지를 내부로 전환할 수 있고 생산성을 극대화해 개인과 기업이 동반성장 할 수 있게 된다. 마지막으로 많은 MZ 세대들이 단조롭고 반복적인 현대사회와 직장생활을 벗어나 콘텐트 제작을 통해 정체성을 되찾고 있다. 자신을 자유롭게 표현할 수 있는 유튜버·블로거·작곡·작사 등을 통해 취미생활을 하면서 부수입까지 벌고 있다. 좋아하는 일을 부업으로 병행하며 만족감과 안정감을 느껴 번아웃을 방지하고, 긍정적인 에너지를 가져와 본업에서 더 효율적으로 일한다. 생산적인 N잡러들을 적극적으로 유치하고, 유지하기 위해 허락할 수 있는 선에서 겸업금지 조항을 느슨하게 풀어주고, 능력개발을 지원해 회사에 대한 깊은 로열티를 심어주며, 융통성 있고 일하기 좋은 기업문화를 만들어 보는 것은 어떨까? ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (6) ‘Job Jugglers’ Making Ends Meet · Pursuing Skills Development · Rebuilding Self-Identity Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” “Introspective Idealists,” “Principled Partners,” and “Observant Opportunists,” the last and sixth MZ Generation Career Category is the “Job Jugglers.” These are the MZ Generation employees who value stability and productivity. When asked if they are open to considering a new job opportunity, many from this category respond by first asking about employment restrictions about moonlighting or working additional jobs, or if the employer has a 4-day work week. Polyworking is the practice of working multiple jobs instead of focusing on just one source of income. According to a 2023 Paychex survey, 46% of the MZ Generation hold down two jobs while 47% hold down three or more jobs, meaning a striking total of 93% of the MZ Generation are polyworkers. Why do the MZ Generation polywork, and how can we help them stay focused and fully dedicated to their main job? Understanding why they polywork can allow us to identify appropriate action items to better engage them. The first reason they juggle jobs is to simply make ends meet. Many MZ Generation report that, without a side-hustle as a restaurant server, delivery driver, or taxi driver, they would have no choice but to relocate to another state with lower cost of living (42%), move in to live with their parents (34%), delay making credit card payments (22%), and even sell their cars (17%). As discussed in our prior column, the MZ Generation actively assess their market value and seek equitable reward for their work. To ensure financial stability, they would take on the highest-paying jobs, and eventually move to different companies that offer even more competitive packages. Therefore, organizations must keep an ongoing pulse on market salary data to ensure their employees are earning a livable salary and give appropriate increases based on performance and market rate changes. Many MZ Generation would be happy to stay in their current jobs and not juggle multiple side gigs if they can make a decent salary. Next, many polyworkers also take on multiple job opportunities for greater skills development. They proactively invest their personal time to enhance their skills, and make use of their spare time to study for certifications that will help increase their market value. They are strategically building their personal brands by taking on opportunities as a startup advisor, consultant, translator, athletic coach, nutritionist, or lecturer. The unique experiences and professional network gained from these side jobs thus positively impact their performance in their main jobs. As a result, many companies allow side jobs as long as they do not cause any conflict of interest, and even require passion project assignments to help create greater synergy within the team. Just like Google’s “20% Project” and 3M’s “15% Time,” if companies allow employees to work on creative projects during corporate work hours, then such innovative ideas and positive energy that would be otherwise be used outside of work can be channeled inwards, thereby further maximizing everyone’s productivity and resulting in mutual growth for all parties. Lastly, many MZ Generation look to rebuild self-identity to escape the monotonous modern society and busy work life schedules. By enjoying hobbies and creating content through YouTube videos, blog writing, and music production, the MZ Generation are not only able to freely express themselves and rediscover their personal voices, but also earn extra income. The feeling of satisfaction and productivity will allow them to prevent burnout and even bring positive energy and efficiency to their main work. To actively attract and retain the Job Jugglers, we strongly recommend loosening employment restrictions to allow side jobs, supporting skills development to instill a greater sense of loyalty to the company, and building a flexible work environment that can drive greater long-term engagement and commitment for all. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer)전문가 칼럼 커리어 유형 mz세대 커리어 열정프로젝트 과제 겸업금지 조항

2023-09-20

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (5) ‘공정한 능력주의자’

‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, ‘성찰중인 이상주의자’와 ‘가치관 중심 동반자’에 이어 다섯 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘공정한 능력주의자’(Observant Opportunists)다. 이들은 투명성과 공정성을 제일 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘연봉과 보너스 등을 먼저 알려달라’고 하는 경우가 많다. 즉, 자신의 능력에 부합하는 보상이 아니면 애초에 고려하지 않겠다는 의미다. 많은 MZ세대들은 기업이 본인들의 능력을 정당하게 인정해주고, 그에 맞게 보상해야 한다고 믿고 있다. 즉 공정하지 못한 평가를 받거나 투명하지 못한 보상을 받는다면 손해본다는 생각이 강해 이에 대한 불만을 가감없이 표현하고 퇴사한다. 딜로이트에 따르면 재직자들의 62%는 더 높은 연봉을 받기 위해, 그리고 46%는 더 좋은 베니핏을 얻고자 이직을 준비한다고 했다. 커리어빌더는 현직에 남아있는 재직자들의 24%가 현 직장의 연봉 경쟁력이 높기 때문이라고 언급했다. 이들은 왜 투명성과 공정성을 중요시할까. 입시·입사과정에서 치열한 경쟁을 경험하다보니 자연스레 시험기반 시스템에 익숙해진 탓일 수도 있으며, 디지털·AI로 급변하는 시대와 미래에 대한 불안을 극복하기 위해 투명성을 중시하는 것일 수도 있다. 커리어빌더에 따르면 MZ세대의 26%가 벌써 매달 생활비와 은퇴 걱정을 하고 있다고 한다. 이런 불안함을 극복하기 위해 본인들의 시장가치를 적극적으로 파악해 그에 합당한 대우를 받고자 하며, 평가 시스템도 투명성이 보장되기를 기대한다. 이미 많은 기업들이 인재에 대한 시장 경쟁력을 보장하기 위해 인플레이션 등 변수를 반영해 임금구조를 재조정하고 있는데, 업무성격별 성과급(보너스·커미션·스톡옵션 등) 보상도 추가해 인재확보 및 유지에 적극 나서고 있다. 다만, 이러한 보상 정책은 투명하게 적용되고 성과대비 결과가 예측이 가능해야만 공정한 능력주의자들이 회사정책에 동의하고 성과창출에 매진하게 될 것이다. 즉, 정확한 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표) 세팅을 통해 성과에 기반한 보너스를 제공해야 한다. 이들은 보너스 금액보다 예측 가능한 투명성과 평가기준을 더 중요하게 여길 것이다. 최근 미국 IT기업들과 한국 대기업들은 OKR(Objectives & Key Results, 목표·핵심결과지표)라는 새로운 성과관리 체계도 도입해 목표달성을 위한 구체적인 실행 방법을 함께 정하고 있다. 목표달성에 이르는 과정 자체도 중요하게 여기는 것이다. 마지막으로 성과리뷰는 수시로 해 빠른 피드백을 주는 것도 중요하다. 전통적으로 연말에 한 번 진행하는 회사들이 많았지만, 최근엔 일년에 두 번 혹은 분기마다 진행하는 경우도 많아졌다. 회사는 이런 평가를 통해 소통은 물론, 업무에 대한 개선점도 논의할 수 있으며 결과에 따라 발탁 등과 같은 승진의 기회도 더 많이 제공할 수 있다. MZ세대는 높은 연봉과 다양한 혜택을 받아도 승진 기회가 명확하지 않다면 한 곳에 오래 머물 가능성이 낮다. 공정한 능력주의자에게 제일 중요한 것은 자신의 시장가치이기 때문에, 이들이 더 많은 책임감을 갖고 경력을 쌓을 수 있게 성장기회를 줘야 한다. 이들이 능력에 리더십까지 발휘하게 된다면, 기업도 더 발전하고 미래지향적으로 변화할 수 있을 것이다. 스텔라김 HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (5) ‘Observant Opportunists’’ Meritocracy, Transparency, and Equity Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” “Introspective Idealists,” and “Principled Partners,” the fifth MZ Generation Career Category is the “Observant Opportunists.” These are the MZ Generation employees who prioritize transparency and equity. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category respond by first asking about the pay range and bonuses. In other words, they will not waste time considering the position unless the compensation is in line with their skills and expectations. Many MZ Generation employees firmly believe that organizations should recognize and reward accordingly. If they are not evaluated fairly nor rewarded transparently, the MZ generation employees feel at a disadvantage and express their dissatisfaction by leaving the company. According to Deloitte, 62% of employees prioritize higher salary, and 46% look for better benefits in their job search. CareerBuilder found that 24% of workers cite high salary and financial benefits as top reasons for staying at their current company. Why does the MZ Generation value transparency and fairness? It may be the fierce competition of college admission and job search processes that made them naturally accustomed to test-based systems. Perhaps, they have come to value transparency to overcome anxiety about the uncertain future in a rapidly-changing digital world. According to CareerBuilder, 26% of MZ Generation name overall cost of living as their main concern and worry they may not be able to retire comfortably. As such, they actively assess their own market value and seek transparent evaluation of their ongoing performance and equitable reward for their merits and achievements. To ensure market competitiveness for talent, many companies have already conducted company-wide salary adjustments by reflecting inflation, market rate, and other variables. They have designed competitive performance-based variable salaries (bonuses, commissions, and stock options) to actively attract and retain talent. However, the compensation programs must be transparent and predictable for the Observant Opportunists to align with the company’s policies and be motivated to drive results. Therefore, organizations must strategically align and set Key Performance Indicators (KPIs) that are tied to performance bonuses. For some, it’s not just the bonus amount that matters but the projection, calculation, and evaluation that allows them to feel engaged and rewarded. Recently, U.S. tech companies and Korean conglomerates have also introduced a new performance management system called Objectives & Key Results (OKR), which starts with actionable goal-setting to achieve milestones. Here, the process becomes just as important as the outcome. Lastly, companies must conduct frequent performance reviews to give prompt feedback. Traditionally, many companies conduct annual performance reviews once at the end of the year, but many have begun conducting them twice a year or every quarter. Frequent reviews drive greater communication and alignment, higher performance through proactive course-correction, and opportunities for growth and promotions. The MZ Generation is unlikely to stay at one job for long if they do not see a clear path to promotion, even with a high salary and competitive benefits. Since the Observant Opportunists seek meritocracy and prioritize their market value, we must offer them greater responsibilities and advancement opportunities. Only once these high-performing next-gen leaders learn to unlock greater leadership can organizations truly advance forward and meaningfully future-proof. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP전문가 칼럼 능력주의자 커리어 mz세대 커리어 연봉 경쟁력 업무성격별 성과급

2023-08-16

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (4) '가치관 중심 동반자’

‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, 그리고 ‘성찰중인 이상주의자’에 이어, 네 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘가치관 중심 동반자’(Principled Partners)다. 이들은 자신의 가치관을 제일 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘기업 조직문화에 대해 먼저 설명해 달라’고 하는 경우가 많다. 가치관을 중요하게 생각하는 MZ세대는 다양성, 형평성, 그리고 사회적 책임에 우선순위를 두고 진정한 소속감을 느끼길 원한다. 언스트앤영(EY)에 따르면, MZ세대 63%는 자신의 가치관에 부합하는 기업에서 일하고 싶어한다. 탤런트LMS에 따르면 77%는 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion), 즉 DEI를 중요하게 생각했다. 즉 이들은 직장에서 성공하기보단, 자신의 가치에 부합하는 기업에서 일하는 것을 우선시하며 진정성과 소속감을 느끼며 기업과 동반성장하고 싶어한다. 바꿔말하면 이런 MZ세대는 가치관에 맞지 않거나 소외감을 느끼는 순간 퇴사를 결심하며, 입사시 꿈꿨던 비전과 가치에 동떨어진 현실에 실망하면 미련없이 떠난다. 많은 기업들이 우수인재를 확보하고 브랜드 마케팅을 위해 DEI를 외치고 있지만, 아직까진 그 중요성에 대한 인식이 높지 않은 것이 현실이다. 매출 증가에 기업규모가 더 커지고, 경영환경이 더 좋아져 회사사정이 여유로워지면 그 때 DEI를 고려하겠다는 기업이 대부분이다. 그러나 DEI는 단순한 구호가 아닌, 기업이 지속성장가능한 경영을 위해 반드시 이행해야 할 사안이다. DEI가 조직기반에 내재화할 수 있도록 경영진의 적극적인 참여와 지속적인 투자가 있어야만 지역사회와 함께 동반하는 기업, 일하기 좋은 직장으로 만들어갈 수 있기 때문이다. 많은 이들은 주류사회의 아시안리더, 테크 스타트업의 여성대표, 공룡기업에 근무하는 젊은 패기의 임원을 보면서 소속감을 느끼게 되고 희망을 가지며 근무하게 된다. 소속감은 가치관을 중요시하는 MZ세대들에게 안전함과 안정성을 가져오며, 이들이 자유롭게 소통하며 당당히 근무할 수 있게 해준다. 사회적책임기업(CSR) 활동 역시 기업이 꼭 이행해야 할 또 하나의 경영 사안이다. CSR는 ▶경제적 책임 ▶법적 책임 ▶윤리적 책임 ▶자선적 책임 등으로 구분할 수 있다. 분야별 과제로는 환경보호, 탄소배출량 감소, 일자리창출, 소비자 권익 보호, 자선적 기부, 소수인종과 여성에 대한 공정한 대우 등이 있다. 일례로 코카콜라가 제품원료로 사용된 물의 100%를 지역사회에 돌려준다는 목표로 30년 이상 지역사회 발전과 환경보호에 기여한 것, 세일즈포스의 1-1-1 모델(제품의 1%, 자본의 1%, 직원시간 1%에 해당하는 금액 기부) 등이 있다. 결론적으로 말하면 DEI와 CSR는 기업정책 혹은 과제달성이 아닌, 기업문화와 가치로 내재돼야 한다는 점이다. 기업 이름을 내건 홍보성 기부보다는, 임직원 모두가 자발적으로 참여하고 실천하는 사회 봉사가 더 가치롭다. 가치관을 중요시하는 MZ세대 인재들을 위해 가치중심 조직을 구축하고, 가치창조경영을 하는 조직문화를 만들어 세상을 함께 바꿀 수 있는 인재집단으로 육성해야 한다. 평생 잊지 못할 영감, 흔들리지 않을 열정을 불어넣어 줄 수 있는 그런 가치관 중심 리더십을 갖춘 상사가 있는 곳이라면, 누구라도 오래 근무하고 싶을 것 같다. ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (4) ‘Principled Partners’ DEI · CSR, Corporate Culture not Corporate Policy Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” and “Introspective Idealists,” the fourth MZ Generation Career Category is the “Principled Partners.” These are the MZ Generation employees who prioritize ethics and values. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category respond by first asking about the corporate culture. Diversity, equity, and social responsibility is extremely important for the MZ Generation, who want to feel inclusion and belonging. According to EY, 63% of MZ Generation believe it's important to work for an employer with shared values, and according to TalentLMS, 77% consider it highly important that their company supports DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) efforts. Therefore, Principled Partners are less concerned about succeeding at work, and more driven by feeling genuinely engaged and represented, and growing collectively with the organization with shared values. As such, many choose to leave immediately if they ever feel disengaged, excluded, or even misled by the company who does not live up to its initial commitments. Many organizations have proactively included DEI in their corporate initiatives to strengthen their market positioning and attract more qualified talent. However, they fail to truly understand the importance of DEI. Some are delaying and looking to invest in DEI if they become more profitable and large-scale, when the market improves, and once the organization has more resources. However, DEI is not a simple slogan nor a checklist, but a critical issue that companies must actively address for sustainable growth and management. DEI must be internalized and all leaders need to truly believe in creating a more diverse, equitable, and inclusive environment. Only then can the company become a highly desired place of work that unites employees and gives back to the society. Feeling of belonging is extremely important as it instills hope, drives engagement, and allows productivity. For instance, representation of Asian leaders at a mainstream society, female executives at tech startups, and young management at dinosaur companies bring about a sense of belonging, safety, and stability to minority groups. This allows the MZ generation to lean in and become more vocalized in their workplaces. Corporate Social Responsibility (CSR) is another critical commitment to building corporate culture. The CSR pyramid can be divided into Economic, Legal, Ethical, and Philanthropic Responsibility. CSR activities can include environmental protection, reduced carbon emissions, job creation, protection of consumer rights, charitable donations, and equity and inclusion of minorities and women. For over 30 years, Coca-Cola has committed to their water replenishment goal of returning 100% of the water used in their manufacturing processes back to nature and communities in need, while Salesforce's 1-1-1 philanthropic model gives back 1% of product, 1% of capital, 1% of employee time to the community. Therefore, DEI and CSR must become corporate values and culture, not corporate policy or achievement. Instead of cutting a large promotional check to donate to a cause, it is far more organic and purposeful when employees come together on a meaningful cause and volunteer their time. Organizations must also continuously hire and develop talent who will prioritize building a culture grounded on values and lead by action to meet DEI and CSR commitments. After all, we all want to work for a leader who continuously inspires and genuinely supports our values. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer)전문가 칼럼 커리어 가치관 mz세대 커리어 이상 지역사회 사회적 책임

2023-07-19

[전문가 칼럼] ‘기브업’의 미학

3년 만에 한국에 가서 처음으로 40일이란 긴 시간을 보내다 보니, 전에 2~3주 후닥닥 다녀오느라 못 느꼈던, 한국의 여러 발전(Up)된 면을 느낄 수 있었던 즐거운 여행이었다. 세븐 업의 여섯 번째는 드레스 업(Dress Up)이다. 한국 분들, 진짜 다들 옷을 좀 잘 입는지, 상가마다 왜 그리 착한 가격의 예쁜 옷들이 많은지, 나도 요즘 센 달러에 힘입어 몇 개 데려왔다. 동네에서도 화장을 곱게 하고 옷을 화사하게 차려입고 다니는 미국 할머님들을 보면 기분이 좋아진다. 뭔가 자신을 사랑하고 존중하는 것 같기 때문이다. 단정하게 자신을 가꾸는 것은 어느 나이에도 누구나 할 수 있는 자신과 타인에 대한 호의이자 예의인 것 같다. 마지막 중요한 세븐 업은 기브업(Give Up)이다. 세븐 업 중 가장 어려운 것이 기브업이다. 특히, 자녀에 관한 것들은 포기가 아주 어렵다. 분신 같은 자녀들에 대한 것을 내려놓기란 죽기보다 힘들기 때문이다. 그래서 어렸을 때는 자녀에 대한 꿈을 포기하지 못하고, 적성과 능력을 고려하지 않은 채 부모가 ‘결정’한 아이에 대한 미래 같은 것을 밀어붙여 아이들을 힘들게 한다. 자녀가 성인이 되면, 부모로서 포기해야 할 것들은 더 많아진다. 미국에서는 18세라는 아직 한참 뇌의 전두엽이 발달 공사 중인 나이를 성인이라고 여겨, 모든 것을 아이들이 결정할 수 있게 된다. 천문학적인 액수의 대학 학비를 내주면서도 성적조차 아이들의 동의 없이는 볼 수 없다. 그리고 아이들은 결국 자신들이 원하는 삶을 살아간다. 자녀들이 결혼하게 되면, 내려놓을 것의 리스트는 더 길어만 간다. 독립성을 인정해주고, 한 걸음 떨어진 곳에서 그들의 가정과 삶을 존중해주려면 더 많은 것들을 내려놓지 않으면 안 된다. 노력하지 않아도 사실 인생이 그냥 우리에게 막 가르쳐준다. 내려놓으라고. 한계를 받아들이라고. 팬데믹 초기 심하게 코로나를 앓은 후 회복되지 않는 체중 때문에, 살이 좀 빠진 채 한국에 갔다. “아유, 예전이나 똑같으세요.” 이렇게 말이라도 기분 좋게 해주는 사람들(복 받으실 거예요!)도 있었지만 “아이고, 젊었을 때는 예쁘더니” 여기까지 하고는 더는 말을 잇지 못하시는 이 잔인하도록 솔직한 분들, 이분들을 사랑해, 말아? 이제 외모를 기브업해야 하는 나이인가? 아, 한국에 괜히 갔다. 이런저런 한계를 하루가 다르게 느끼면서도 이렇게 막상 포기하기는 여간 어려운 것이 아니다. 그렇다고 마땅히 기브업해야 할 걸 하지 못하고 매달리는 삶은 자신과 남을 다 힘들게 한다. 내려놓을 걸 내려놓고 받아들일 걸 받아들여 보면, 비로소 열리는 그다음 깊은 단계의 삶이 분명 있다. 단풍 시즌이 한창이다. 추워지는 날씨에 맞춰 푸르름을 내려놓고, 눈부시게 피었다 낙엽이 되어 이듬해를 준비하는 단풍은 그래서 꽃보다 아름답다. 항상 깨끗하게 클린업(Clean Up)하면서, 열심히 쇼업(Show Up)하여 교류하고, 셧업(Shut Up) 하며 들어주는 인생, 남에게 격려가 되는 치어 업(Cheer Up)과, 할 수 있으면 페이 업(Pay Up)도 좀 하고, 단정하게 드레스 업(Dress Up), 그리고 내려놓을 것을 내려놓는 기브업(Give Up)의 자유로움으로, 우리 모두 세븐 업처럼 시원한 삶을 살아갈 수 있기를! 김선주 / NJ케어플러스 심리치료사전문가 칼럼 미학 한국 분들 단풍 시즌 발달 공사

2022-10-31

[전문가 칼럼] 치매 신약의 실패

치매 신약 연구는 실패의 연속이다. 지난 16일 다국적 제약회사 로슈는 알츠하이머 신약으로 10년 동안 연구해온 항체(크레네주맙)가 치매 증상 완화에 효과가 없었다는 연구 결과를 발표했다. 콜롬비아에서 유전자 변이로 인해 조기 치매 위험을 안고 사는 이들을 대상으로 한 연구여서 더 실망감이 컸다. 이들은 40대에 이미 알츠하이머 치매 증상이 시작되어 51세면 정상적 사회활동을 하기 어려울 정도로 진행되고 60대에 사망할 가능성이 크다. 그런 사람들이 치매 증상 진행을 늦출 수 있다는 희망을 가지고 참여한 연구 결과가 긍정적이지 못해 매우 아쉽다. 그동안 많은 사람이 아밀로이드 단백질이 알츠하이머 치매 치료약의 열쇠가 될 거라고 예상했다. 알츠하이머 치매 환자의 뇌에는 아밀로이드 단백질이 쌓인다. 과학자들은 이걸 막으면 인지 기능 저하와 같은 치매 증상을 개선할 수 있지 않을까 생각했다. 작년에 미국 FDA의 허가를 받은 신약 아두카누맙은 아밀로이드를 제거하는 항체다. 그런데 이 약 승인을 두고 논란이 뜨거웠다. 아밀로이드 단백질 제거에는 효과가 있을지 몰라도 실제로 치매 증상에 도움이 되는지 근거가 부족하기 때문이다. 약효는 실제로 유익이 있느냐로 판단한다. 만약 어떤 약이 혈압을 잘 떨어뜨리고 혈중 콜레스테롤을 낮춘다 해도 심혈관 질환이 발생할 위험이나 그로 인한 사망 위험을 낮춰줄 수 없으면 약으로 쓸 이유가 없다. 아두카누맙이 그런 경우다. 아밀로이드 제거는 잘하는데 치매 증상 개선이 안 보인다. 결국 이 약은 시장에서 퇴출당할 가능성이 높아 보인다. 우리는 아직 질병에 대해 모르는 게 많다. 아밀로이드를 제거하는 도구는 찾아냈지만 기억력, 사고력 감퇴를 막는 데 도움이 안 된다. 그렇다면 아밀로이드가 치매의 원인이라는 가설 자체가 틀린 것일 수도 있다. 100세 이상 장수한 사람들을 대상으로 한 2021년 네덜란드 연구 결과를 보면 흥미롭다. 치매 환자와 비슷하게 뇌 신경세포가 손상되어도 치매 증상이 없는 경우가 있었다. 치매 위험을 높이는 유전자를 가지고 있어도 인지기능을 유지한 사람들도 관찰됐다. 이들이 100세가 넘어서도 어떻게 알츠하이머병을 앓지 않고 건강을 유지할 수 있었는지 아직 확실히 모른다. 치매 위험을 낮추는 숨은 비결은 없다. 규칙적 운동, 균형 잡힌 식사, 정상 체중 유지, 금연과 같은 건강 수칙을 잘 따르면 된다. 방송이나 유튜브에서 누군가 이런 기본 수칙 외에 뭔가 우리가 모르는 비밀이 있는 것처럼 말한다면 그건 조회 수를 높이기 위한 것에 불과하다. 지금까지 연이은 실패가 성공적 치매 치료 신약으로 이어지는 날이 오길 바란다. 그때까지는 이미 알려진 방법을 따르는 게 건강을 위한 최선책이다. 정재훈 / 약사·푸드라이터전문가 칼럼 치매 신약 치매 신약 알츠하이머 치매 치매 증상

2022-06-21

[전문가 칼럼] ‘족집게’ 투자 전문가 찾기?

언론 매체에 보면 주식 투자 방법을 소개해 큰 돈을 벌게 해주겠다는 광고가 많이 등장한다. 모두 부자가 될 수 있으니 투자 비법을 배우라고 부추긴다. 주식 고수, 족집게, 최고 비법 등 일반 투자자의 이목을 끌기 위해 자극적인 언어를 사용한다. 일반 투자자들은 재테크 전문가, 투자 도사, 스타 펀드매니저, 베스트셀러 증권도서 저자 등의 특강을 듣고 투자하면 금방이라고 큰 수익을 얻을 수 있을 것처럼 착각하게 된다. ‘자유롭게 움직이는 주식시장(Random Walk Down Wall Street)’이란 책은 거의 50년 전 출판됐다. 책의 저자는 프린스턴 대학의 버튼 맬키엘 교수다. 책의 결론은 “주식 전문가가 주식을 선별하는 것이나 원숭이가 눈 가리고 주식을 선별하는 것이나 (수익률에서는) 다를 바가 없다”는 것이다. 요약하면 ‘주식 전문가’가 없다는 말이다. 반세기 전에 출판된 책에서 지적한 내용이지만 지금도 유효하다. 그래서 맬키엘 교수는 “일반 투자자는 펀드전문가가 운용하는 뮤추얼 펀드보다 인덱스 펀드에 투자하라”고 추천한다. 주식투자로 돈 벌었다는 사람을 주위에서 간혹 접한다. 하지만 주식투자로 돈을 벌었다는 사람의 속사정은 아무도 모른다. 우연히 잘 된 경우는 있다. 그러나 우연은 반복하지 않는다. 투자 전문가로부터 제대로 된 투자 정보를 전혀 얻을 수 없다는 뜻은 결코 아니다. 투자자의 상황에 맞는 적합한 투자 조언을 얼마나 받을 수 있는지가 확실하지 않다는 뜻이다. 투자 업체는 스스로 투자해 돈을 벌기 보다는 일반 투자자를 유치해 수수료 등으로 돈을 번다. 재테크 베스트셀러 작가도 투자해서 돈을 버는 경우는 흔치 않고 대부분 책을 팔아 돈을 번다. 안타까운 일이지만 결국 선택은 일반 투자자가 판단해야 하는데 이것이 쉬운 일이 아니다. 주식 전문가라고 말할 수 있는 사람은 누구인가? 우리 주위에 투자 종목을 추천하고 투자로 돈 벌었다는 친지는 주식 전문가라고 말하기 어렵다. 주식 전문가라고 말할 수 있는 사람은 일반 투자자로부터 돈을 모아서 유망한 회사에 투자하는 펀드 매니저들이라고 말할 수 있다. 투자 분야에서 최고의 전문성이 필요하다는 헤지펀드의 수익률은 어떠한가? 골드만삭스의 발표에서 2021년 헤지펀드의 평균 수익률은 8.9%이지만 같은 기간 S&P 500은 26% 상승했다. 주식 전문가의 도움 없이 미국 500대 기업으로 구성된 한 종목에 투자했다면 2021년 투자는 27.9%, 2020년은 18.4%, 2019년은 31.5%라는 높은 수익률을 받을 수 있었다. 지난 13년의 연평균은 16.03%이다. 이것은 10만 달러 투자가 거의 70만 달러로 불어나는 놀라운 수익률이다. 이보다 더 높은 수익률을 낸 투자 전문가는 찾아보기 매우 어렵다. 주식 비법을 알려주겠다는 사람도 많고. 주식 대박 종목을 꼽아주는 소셜미디어도 많이 있다. 금융업계도 누구나 투자할 수 있다고 열심히 부추긴다. 주식 정보도 넘쳐난다. 그러나 주위에 떠도는 주식 정보와 군중 심리에 의한 투자는 실패할 가능성 높다는 사실을 잊어서는 안 된다. 고급 투자 조언 대부분은 현시점 기준의 투자일 수 있다. 그러나 제대로 하는 투자는 현시점이 아니라 몇 년 혹은 몇십 년을 고려해 투자해야 한다. 주위에 실패하는 투자로 손해 보는 사람들이 많다. 피땀 흘려 모은 소중한 돈이 ‘제대로 투자되고 있는지’ 다시 한번 생각해 보기 바란다. 이명덕 / 재정학 박사전문가 칼럼 족집게 전문가 일반 투자자들 투자 전문가 주식 투자

2022-05-17

[전문가 칼럼] 찬밥 다이어트

찬밥이 건강에 좋다면서 저항성 전분이 방송에 자주 등장한다. 저항성 전분이란 소화에 저항하는 탄수화물을 말한다. 소장에서 소화 흡수가 덜 되니 대장으로 내려간다. 그러면 대장에 사는 미생물이 이를 먹이로 삼아 발효시킨다. 프리바이오틱과 비슷한 작용을 하는 셈이다. 하지만 저항성 전분으로 살을 뺄 수는 없다. 찬밥에 저항성 전분이 들어 있다고 체중 감량에 도움이 된다는 연구 결과는 아직 찾아보기 어렵다. 밥 속의 저항성 전분 함량 자체가 그리 많지 않다. 2015년 인도네시아 대학 연구에 따르면 따뜻한 밥 100g에 저항성 전분이 0.64g, 10시간 실온에서 식힌 찬밥의 경우는 1.3g이다. 이걸 보도할 때는 밥을 식히면 저항성 전분이 100% 증가한다고 떠들썩하게 이야기할 수 있다. 하지만 여전히 적은 양이다. 게다가 우리가 주로 먹는 찰기 있는 단립종 쌀에는 저항성 전분이 적게 들어 있다. 푸슬푸슬 밥알이 날리는 장립종 쌀에 더 많이 들어 있다. 저항성 전분은 쌀밥을 조리하여 식히는 과정에서 증가한다. 찐 쌀로 지은 밥에 거부감을 보이는 사람이 다수지만 저항성 전분은 찐 쌀의 경우에 더 많다. 식힌 밥을 전자레인지에 다시 데우면 저항성 전분 함량은 도리어 증가한다. 전자레인지로 가열되는 과정에서 전분이 조금 더 치밀하고 소화하기 어려운 구조로 변화하기 때문이다. 다이어트에 큰 도움은 안 되지만 저항성 전분에는 건강상 이점이 있다. 저항성 전분은 당으로 흡수되지 않으므로 혈당을 올리지 않으며 장내 유익균을 늘리고 포만감을 길게 해준다. 변비에도 약간의 도움이 될 수 있다. 하지만 소화가 잘 안 된다는 사실은 뒤집어 보면 속이 불편할 수 있다는 의미이기도 하다. 학창 시절 도시락으로 싸 온 밥을 먹고 나서 가스 차고 소화가 안 되었던 경험을 떠올려보면 이해하기 쉽다. 당뇨 환자가 혈당 관리를 하는 데는 저항성 전분 함량을 높인 찬밥이 도움될 수 있다. 하지만 소화불량, 복부 팽만감, 더부룩함과 같은 기능성 위장 장애로 고생 중인 사람이라면 억지로 찬밥을 먹으려고 애쓸 필요는 없다. 다른 반찬 없이 밥만 먹는 경우는 드물다. 음식을 먹고 소화 흡수하는 과정은 복잡하다. 어떤 음식을 함께 먹느냐에 따라 달라진다. 지방 함량이 높은 음식을 먹으면 위에 머무는 시간이 길어지고 포만감이 늘어나지만 그만큼 소화불량을 경험할 가능성도 커진다. 포만감이 늘어난다고 반드시 체중이 줄어드는 것도 아니다. 우리에게는 포만감을 거슬러 음식을 먹을 수 있는 강한 식욕이 있다. 방송이나 매체에서 뭔가 지나치게 좋은 것처럼 말할 때는 일단 의심해보자. 사실이 아닐 가능성이 높다. 저항성 전분의 경우도 그렇다. 정재훈 / 약사·푸드라이터전문가 칼럼 다이어트 찬밥 찬밥 다이어트 저항성 전분 소화불량 복부

2022-03-29

[전문가 칼럼] 청소년 재정교육이 필요한 까닭

플로리다주 의회에서는 고등학생들이 정규과목으로 재정교육을 받아야 하는 법안이 최근 통과됐다. 또한 미국에선 매년 4월을 재정에 관심을 두는 달로 설정해 기본적인 금융 상식홍보에 나서고 있다. 세상을 살아가며 주식투자, 채권과 이자율 관계, 복리계산과 적용, 신용카드 이자율, 주택융자금, 학자금 투자와 융자, 은퇴 투자, 보험 등 필요한 재정 상식은 무수히 많다. 미국에 이민 온 1세대는 아이들 교육에 모든 시간과 정성을 기울이지만 한평생 살아가는데 필요한 금융 지식에는 그다지 관심이 없다. 부모 역시 재정교육의 중요성을 인식하지 못하고 자신들도 재정교육의 내용을 잘 알지 못하기 때문일 수도 있다. 재정교육 중요성의 한 예로 미국 자동차 5대 보험회사의 보험료는 개인의 신용등급에 따라 책정한다. 신용등급이 불량한 개인은 등급이 높은 사람에 비해 자동차 보험료를 65% 더 낼 수 있다. 자동차 사고 등이 전혀 없어도 신용등급에 따라 보험료를 2배 이상 내는 경우도 있다. 집을 살 때 필요한 주택융자금 이자율도 신용등급에 따라서 큰 차이가 있다. 신용카드 한도액이 1만 달러이고 매달 사용 액수를 갚으면 신용등급에 아무런 영향은 없을 것으로 생각한다. 그러나 신용회사는 카드 한도액과 쓴 빚을 함께 계산한다. 한도액 1만 달러에 대해 1000달러를 사용하면 10%이며 2000달러를 사용하면 20%이다. 이것을 ‘사용 비율(Utilization Ratio)’이라고 하며 이 숫자가 적을수록 신용등급이 높아진다. 신용등급 회사는 이 비율을 한 자리 숫자, 즉 10% 미만으로 유지할 것을 권고한다. 신용등급을 높이기 위한 간단한 방법 중의 하나이다. 일반 투자자는 투자할 때 대박 나는 종목을 선택하고자 한다. 투자하는 시점도 매우 중요하게 생각한다. 그러나 돈을 모으기 위해서는 무엇보다 먼저 저축을 해야 한다. 주식시장은 주기적으로 오르고 내림을 반복한다. 그러나 100달러에서 100달러를 더 저축하면 100% 상승이다. 뛰어난 투자 방법이 부를 만드는 것이 아니다. 꾸준한 저축이 투자의 첫걸음이고 부를 축적하는 기본임을 잊어서는 안 된다. 도박이나 주식 투기는 단기간에 투자 돈이 불어나기를 기대한다. 생각한 대로 돈이 불어나면 얼마나 좋겠는가? 그러나 이렇게 될 확률은 매우 희박하다. 본전만 유지해도 다행이고 몸과 마음도 함께 상한다. 제대로 하는 투자는 장기간에 투자 돈이 꾸준히 불어나게 하는 것이다. 수익률 10%란 투자 돈이 7.2년마다 두 배로 불어난는 것을 말한다. 10만 달러 투자는 7.2년 후 20만 달러, 또 7.2년 후는 40만 달러로 불어나는 놀라운 수익률이다. 이런 투자 복리효과를 받기 위해서는 절대적으로 시간이 필요하다. 한국의 ‘빨리빨리 문화’는 주식 투자에 가장 치명적이다. 조급한 마음은 놀라운 주식시장 수익률을 받지 못하는 것은 물론 투자 실패로 이어지게 한다. 지난 2021년 증권투자는 27.9%, 2020년은 18.4%, 2019년은 31.5%라는 수익률을 기록했다. 대박을 기대하지 않고 미국 500대 기업인 주식시장에 투자했다면 누구나 받을 수 있는 높은 수익률이다. 지난 13년의 연평균은 16.03%이다. 이것은 10만 달러 투자가 거의 70만 달러로 불어난 놀라운 수익률이다. 하루하루 바쁘게 돌아가는 이민 생활에서 모든 재정 상식을 이해하고 생활에 반영한다는 것이 쉬운 일은 아니다. 그러나 자신의 신용등급이 얼마인지, 어떻게 돈을 모아서 투자하는지, 투자를 가능한 왜 일찍 시작해야 하는지 등 기본적인 재정 상식을 이해해야 한다. 재정교육은 재산 상속보다도 더 소중한 누구나 아이들에게 물려줄 수 있는 자산이다. 이명덕 / 재정학 박사전문가 칼럼 재정교육 청소년 재정교육 중요성 주식투자 채권 주식시장 수익률

2022-03-28

[전문가 칼럼] 주식 투자의 ‘오답 노트’

대학 입학시험 등에서 좋은 성적으로 거둔 학생들에게 비결을 물어보면 ‘오답 노트’를 꾸준히 이용했다고 말하곤 한다. 오답 노트란 문제집을 풀거나 시험을 보고 나서 틀린 문제들을 정리해 놓은 노트를 말한다. 간단히 말하면 틀렸던 문제를 반복해서 공부해, 다시는 틀리지 않겠다는 의도이다. 성공하는 투자도 이와 비슷하다. 실패하는 투자로 이어지는 가장 큰 이유는 잘못된 투자를 반복하기 때문이다. 일반 투자자는 실패하는 투자가 무엇인지 인식한 후 반복하지 않으면 자연히 성공하는 투자로 갈 수 있다. 어떻게 투자할 것인지도 중요하지만 실패하는 투자가 무엇인지를 아는 것도 필요하다. 먼저 주식 대박에 대한 오해다. 주식 비법을 알려주겠다는 사람도 많고 대박 종목을 꼽아주는 유튜브와 같은 소셜미디어도 많다. 금융업계도 누구나 투자할 수 있다고 열심히 부추긴다. 친지들도 요즘 만나면 주식 투자 이야기뿐이다. 그러나 주위에 떠도는 주식 정보와 군중 심리에 의한 투자는 실패할 가능성 매우 높다. 주식 정보에도 주의해야 한다. 24시간 방송하는 주식 정보 인터넷 등 무궁무진하다. 노벨 경제학상을 받은 리처드 세일러 교수는 연구 결과를 통해 주식시장 뉴스를 너무 자주 접하면 투자의 좋은 결과를 얻지 못한다고 조언한다. 마음이 흥분 또는 조급한 상태에서 사고팔기를 결정하기 때문이다. 마켓 타이밍을 알 수 있다는 생각도 잘못이다. 2000년 새해에 1만 달러를 투자해서 2020년 연말까지 꾸준히 투자했다면 4만2000달러로 불어난다. 그러나 20년 중 주식시장이 가장 많이 상승했던 10일 동안 투자하지 않았다면 1만9000달러가 되고, 상승했던 20일 동안 투자하지 않았다면 1만1000달러가 되며, 상승했던 30일 동안 투자하지 않았다면 원금보다 적은 7400달러로 줄어든다. 20년 즉 약 5000일 중 가장 많이 상승한 10일, 20일, 또는 30일을 누가 예측할 수 있을까? 투자자는 주식이 쌀 때 들어가고 비쌀 때 나오겠다는 마켓 타이밍을 알게 모르게 신봉하는 실수를 반복한다. 인내심 부족도 문제다. 통계에 의하면 뮤추얼펀드를 소유하고 있는 투자자는 대략 2, 3년 만에 종목을 변경한다고 한다. 개별적인 주식을 보유하고 있는 경우는 이보다 더 자주 사고 판다. 주식 가격의 변동이 주식시장의 상승세로 함께 올라간 것인지 어떤 다른 이유가 있어서 올라간 것인지는 짧은 기간 내에는 알 수 없다. 제대로 하는 투자는 최소 5년 혹은 장기간이 필요하다. 과거 높은 수익률을 보인 종목에 투자하는 것도 신중해야 한다. 일반 투자자의 뮤추얼펀드 선택이나 개별적인 회사 선택은 대부분 과거 수익률에 의해 결정한다. 그러나 경험, 지식, 정보 등이 비슷한 펀드매니저들끼리 서로 경쟁하기에 높았던 수익률을 반복하기는 매우 어렵다. ‘과거 수익률이 미래에 보장되지 않는다’라는 문구를 명심해야 한다. 투자는 장기적인 관점에서 해야 한다. 투자 목적에 따라 투자 방식도 달라져야 한다. 투자 목적이 아이들 학자금인지 은퇴자금인지를 정확히 구분해야 한다. 투자하는 기간에 따라서 투자의 위험성 등을 고려해야 하기 때문이다. 막연히 돈을 많이 벌기 위해 투자한다면 이것은 투자가 아니라 투기가 된다. 투기는 도박과 비슷해 결국에는 돈 전부를 잃을 수 있다. 같은 실수를 반복해서는 안 된다. 잘하는 공부와 수익 내는 투자의 공통점은 과거의 실수에서 배워 더 이상 같은 잘못을 하지 않는 것이다. 분명한 투자의 목적과 장기적인 안목을 갖고 투자하면 실수하는 투자에서 벗어날 수 있다. 현재 나이, 보유 자산, 투자 위험성 등을 고려해 포트폴리오를 형성해야 한다. 이명덕 / 재정학 박사전문가 칼럼 주식 투자 주식 투자 일반 투자자 투자 방식

2022-02-24

[전문가 칼럼] 손소독제 알코올 도수

코로나 장기화로 다양한 방역용품이 일상에 굳건히 자리 잡았다. 이젠 어린이도 집 밖을 나설 땐 마스크를 자연스레 쓰고, 청소년들도 소주 대신 손소독제에서 생애 처음으로 알코올의 독한 향을 접하게 됐다. 그런데 이렇게 자주 사용되는 손소독제 도수는 대략 얼마쯤 될까. 향으로 미루어 짐작하면 흔히 마시는 술보다 한참 높은 건 알겠으나, 구체적인 수치를 꼽아본 이는 드물 테다. 답은 “제품마다 천차만별이지만, 최소 70%는 넘어선다는 나름의 기준은 있다”라는 약간 김빠지는 내용이다. 이 숫자는 어디서 왔을까. 독주를 삼키면 식도가 따가운 건, 알코올이 식도에 있는 세포에 흡수돼 국소적인 손상을 일으키기 때문이다. 술이야 식도를 아프게 하는 게 목적이 아니지만, 알코올 소독은 세균에 이런 식의 손상을 최대한 일으킬 수 있는 농도를 골라내야만 한다. 얄궂은 건 알코올 100%가 되려 소독 효율이 낮다는 점이다. 너무 고농도의 알코올은 마치 센 불에 고기를 굽는 것처럼, 겉만 바싹 태우고 내부는 전혀 익히질 못한다. 실험을 통해 70~80% 정도의 알코올 농도가 세균 내부까지 스며들어 세균을 죽이는 덴 최적이란 결과가 나왔고, 그 값이 표준으로 자리 잡은 것이다. 안타까운 건 비슷한 부류의 실험이 세균이 아닌 인간을 대상으로도 진행됐다는 점이다. 주류업계가 여성을 새로운 공략 목표로 삼으면서 소주 도수를 낮추는 초장기 실험을 진행했기 때문이다. 1990년대 말 23도이던 소주는 2019년엔 16.9도까지 떨어졌다. 덕분에 2013년을 기점으로 국내 인구 1인당 알코올 소비량은 증가세로 돌아섰고, 이런 추세를 견인하는 건 남성보단 저 도수 소주로 음주 습관을 처음 형성한 젊은 여성들이었다. 주류업계에는 좋은 일이었겠지만, 2005년 이후 한국의 고위험 음주율은 나날이 고점을 갱신하고 있다. 남성 애주가 비율은 정체했으나, 여성 고위험 음주율이 계속 높아지는 탓이다. 고위험 음주 기준이 너무 강퍅하다곤 하더라도, 국내 알코올중독 환자 중 여성이 차지하는 비율은 2010년 19.1%에서 2020년 22.7% 수준으로 계속 늘어나고 있다. 음주 경향을 넘어 질병의 영역에서 뚜렷한 경향이 나타난 것이다. 그럼에도 술의 마력에서 벗어나지 못하는 사람들을 위한 재원 마련은 난항을 겪고 있다. 담배에는 담배가 끼치는 해악을 건강증진부담금의 형태로 책임을 묻고 있으나, 술에 대해서는 ‘서민 증세’를 앞세운 주류업계의 반발을 무마하지 못하는 탓이다. 손소독제가 세균을 죽이는 최적 도수를 구해냈듯, 주류업계는 여성에게 알코올 의존을 유발하는 최적 도수를 어느 정도 산출해냈다. 코로나가 벌어 준 ‘회식 공백’이란 골든타임도 이제는 끝나가고 있다. 대책이 나오길 빈다. 박한슬 / 약사·작가전문가 칼럼 손소독제 알코올 손소독제 도수 국내 알코올중독 알코올 소독

2022-02-20

[전문가 칼럼] 자가 격리의 시대

코로나19 확진으로 집에서 셀프케어해야 하는 사람이 늘고 있다. 셀프케어란 자신이 직접 자기 건강을 챙기면서 돌보는 것을 말한다. 그러다 보면 궁금증이 생긴다. 직업이 약사이다 보니 어떤 약을 먹는 게 좋은지 나에게 묻는 친구와 지인이 많다. 소염진통제가 좋은가 해열진통제가 좋은가, 아니면 종합감기약이 좋은가와 같은 질문을 주로 듣는다. 하지만 이보다 더 중요한 문제가 있다. 어떤 경우에 병원 또는 응급실에 가야 하는가 반드시 알고 있어야 한다는 사실이다. 의료진의 도움을 청해야 할 적신호에 대한 지식이 필수적이다. 단순히 기침한다고 병원부터 찾아갈 일은 아니다. 대개 약을 안 써도 저절로 낫는 경우가 많지만 불편감이 심할 때는 항히스타민제나 기침약을 복용할 수 있다. 따뜻한 차 또는 꿀물을 천천히 마시거나 무설탕 캔디를 천천히 녹여 먹는 것도 도움이 된다. 목이 아프거나 미열이 난다고 응급상황은 아니다. 그럴 때는 해열진통제(아세트아미노펜) 또는 소염진통제(이부프로펜·덱시부프로펜·나프록센)를 복용하면 된다. 어떤 약이든 복용 전에 앨러지 유무, 사용 금기와 같은 주의사항을 확인해야 한다. 하지만 화씨 100도 이상으로 열이 지속할 경우는 의료기관에 연락해야 한다. 호흡 곤란이 있거나 숨이 차고 지속해서 가슴에 통증이나 압박감이 있어도 얼른 의료기관에 연락해야 한다. 전에 없던 혼돈이나 착란, 깨워도 자꾸 자려고 하는 증상이 나타나도 그렇다. 입술이나 피부가 창백하거나 푸르게 보일 때도 마찬가지다. 드물지만 코로나19로 자각하지 못하는 저산소증을 겪을 수 있다. 이런 경우를 대비해서 산소포화도 측정기로 혈중 산소 수치를 모니터링하는 게 좋다. 각자도생을 떠올리며 푸념할 수 있다. 하지만 셀프케어는 세계적 흐름이다. 코로나19와 같은 역병이 확산하는 것을 막는 데도 셀프케어가 필수적이다. 생각해보자. 손을 깨끗이 씻고 마스크를 착용하는 건 누가 대신해줄 수 없는 일이다. 코로나19로 의심되는 증상이 있으면 자가검사키트로 테스트해보는 것도 확진일 경우 자가격리에 들어가는 것도 기본적으로 자신이 해야 하는 일이다. 고혈압·당뇨병과 같은 만성질환이 있을 경우 약을 제때 복용하고 자신의 혈압과 혈당을 안정적으로 관리하기 위한 생활습관 조정을 하는 것도 전부 자신이 해야 하는 일이다. 환자는 수동적으로 치료를 받기만 하는 게 아니라 능동적으로 자신의 건강 관리에 참여하게 될 때 결과가 더 좋다. 세계보건기구(WHO) 긴급상황대응 국장 피터 살라마 박사는 “셀프케어는 모든 보건 관련 문제에서 1차 방어선”이라고 말했다. 아픈 사람이 전부 병원을 찾을 때 그걸 감당할 수 있는 의료체계를 가진 나라는 없다. 집에서 자신이 관리할 수 있는 가벼운 정도인가 아니면 즉시 병원에 방문하여 응급 치료를 받아야 할 상황인가에 대한 지식이 그 어느 때보다 중요해졌다. 제대로 아는 게 힘이다. 정재훈 / 약사·푸드라이터전문가 칼럼 격리 긴급상황대응 국장 자가 격리 즉시 병원

2022-02-17

[전문가 칼럼] '청결하면 신 옆에 간다'

샤워하기를 싫어하는 병동환자들이 몇몇 있다. 이들은 몸을 오랫동안 씻지 않는다. 어떤 때는 직원들이 덤벼들어 샤워장에 데리고 가 옷을 벗긴 후 물을 틀어줄 정도다. 그룹 세션을 하는 중 ‘Cleanliness is next to godliness-청결하면 신 옆에 간다’는 격언을 끄집어냈다. 매일 샤워를 하면 천국에 가느냐고 누가 비아냥거린다. 정작 샤워 안 하기로 소문난 환자는 일부러 못 들은 척한다. 만성질환 병동 간호사들이 하루가 멀다 하고 쓰는 전문용어로 ADL(Activities of Daily Living, 일상활동)이라는 말이 있다. ADL은 일상을 영위하는 기본적 기능 중에 먹기, 배설하기, 샤워하기, 개인위생, 옷 제대로 입기, 뜻대로 움직이기, 여섯 가지가 관건이다. 이 중에서 사실상 샤워가 제일 중요하다. 예수님도 세례 요한에게서 세례를 받았다는 성경의 논증을 읽는다. 침례교의 침례의식은 기독교인이 되기 위해 죄를 씻는 과정이라 이른다. 힌두교도들이 속죄를 하기 위하여 갠지스 강에 몸을 담근 채 기도하며 물을 끼얹는 습관도 같은 의미를 지닌 풍습이다. 우리 조상들이 큰 의식이 있을 때 목욕재계했던 것도 마찬가지였다. 그렇지 않으면 부정을 탄다고 했다. 옛날 어려운 삶에 욕탕시설이 없던 시절, 평소에는 우물쭈물 지내다가 제사를 지내는 추석이나 설날이 가까이 오면 부랴부랴 대중탕에 가던 기억이 당신은 있지 않은가. ‘clean’은 씻어내다, 세척하다라는 동사 외에 순수한, 결백한, 같은 형용사로도 쓰인다. 전인도유럽어의 말뿌리는 희미하게 빛나거나 환하게 반짝인다는 의미였다. 빛은 깨끗하기만 하다. 아무리 어둡고 더러운 물체를 비추더라도. 모차르트의 현악 5중주 ‘Eine KleineNachtmusik’를 직역하면 ‘작은 밤 음악’, 즉 소야곡(小夜曲)이다. 독일어로 ‘klein’은 작다는 뜻. 네덜란드어에도 같은 말이 있다. 작은 것은 깨끗한 것이다. 반짝이는 샛별과 해변의 조약돌은 작고 깨끗하지만 거센 파도가 거듭 때리는 거대한 기암괴석은 더럽고 투박하다. 반짝이는 눈동자의 어린애들을 보라. 그들이 순수하고 청순하고 결백해 보이지 않은가. 오래전 초등학교 국어 교과서에 나온 내용이다. 학생 이름은 ‘영수’ 같다. 청소를 끝낸 영수에게 선생님은 철저한 검사도 없이 “오늘 청소는 만점이요!”하며 최고 점수를 주었다. 왜 그랬을까. 영수가 좀 지쳐 보였을지도 모른다. 선생님 자신도 하루의 스트레스를 스스로 마감하려고 약간 서둘러 일과를 정리하려 했을 것이다. 그 상황에서 선생님의 인정을 받고 싶어하는 영수에게 해줄 수 있는 최대의 찬사와 위로는 바로 그 말이었다. “오늘 청소는 만점이요!” 서량 / 정신과 의사전문가 칼럼 청결 정작 샤워 사실상 샤워 오래전 초등학교

2022-02-02

[전문가 칼럼] 정상과 비정상의 경계

엊그제 병동 환자들에게 이런 말을 했다. “우리는 미친(crazy) 생각을 할 수 있고, 미친 말을 할 수도 있다. 그러나 미친 행동은 절대 안 된다. 우리 사회는 미친 ‘행동’을 용허하지 않는다.” 아리스토텔레스(BC 322~384)가 주창한 웅변술의 3대 요소, Pathos(감성), Logos(논리), Ethos(인격)를 생각한다. 감성은 원시적 본능, 논리는 일상적 자아, 인격은 사회적 윤리를 대변한다. 이 세 기둥이 튼튼하게 잘 어울리면 듣는 사람의 마음이 움직인단다. 정치가들의 발언에도 적용되는 원칙이다. 허버트는 병동에서 화장실 변기에 비닐봉지, 우유통 쪼가리 따위를 집어넣어서 변기를 막히게 하는 짓을 한다. 하나의 변기가 막히면 모든 환자가 다른 병동 화장실을 이용해야 하는 불편을 겪는다. 리처드는 자칭 멋진 남자 ‘알파 메일(Alpha Male)’이다. 잘난 척하는 다른 환자들과 주먹다짐을 벌인다. 저보다 월등한 다른 정치인을 때리면서 ‘알파 정치가’로 치닫는 정치 풍토와 비슷하다. 그 결과로 병동과 한 나라의 ‘에토스’가 변한다. 토머스가 병동 복도에서 킬킬대며 웃는다. 오후 3시쯤 내 사무실 문 앞에서 오래 크게 웃는다. 내가 비명처럼 “헤이”하고 소리치면 금세 “I am sorry”하며 가버린다. 다음날 오후 3시에 또 내 방문 앞에서 벽이 흔들릴 정도로 크게 킬킬댄다. 토머스는 환청 증세가 있다. 그런데 그 비밀스러운 경험을 왜 내게 실시간으로 들려주는 것일까. 귀여운 강아지가 주인을 좋아해 멍멍 짖는 행위와 흡사하게, 그는 소통을 추구하고 있는 것이다. 나는 그의 유일무이한 청중이다. 대니얼은 다른 사람들의 몸을 만지려 든다. 병동 복도를 무심코 지나가노라면 느닷없이 다가와 어깨나 옆구리를 건드린다. 그는 촉각으로 의사소통하려 한다. 갓난아기가 엄마 젖가슴을 만지듯이. 브루스는 언쟁을 즐긴다. 나는 그의 초대에 기꺼이 응한다. 그는 말이 달리면 욕설을 퍼부으며 나를 제압하려 한다. 한 번은 내게 “지옥이나 가라!(Go to hell!)”하며 고함을 치길래 “지옥에 함께 가서 얘기를 계속하자!”고 응답했다. 그가 “그래, 나는 파트타임으로 지옥을 방문할 테니까 너는 풀타임으로 거기서 나를 기다리고 있어”하고 대꾸한다. 그러다 둘이서 동시에 폭소를 터뜨렸다. 말싸움이 그렇게 유쾌하게 끝난다. 나는 알고 있다. 브루스가 대화 내용과 상관없이 자기가 얼마나 강한 사람인가를 내게 보여주는 이벤트를 치르고 싶어서 안달복달하는 것을. 정치판에서도 힘의 과시에 몰두하는 정당 간에 이런 우스꽝스러운 일이 터지곤 한다. 정신과는 자연과학이기보다 인문과학에 가깝다. 근 반세기에 걸쳐 환자들을 상대해 온 나는 환자를 이해하면 할수록 그들이 정상으로 보인다. 반면에 무슨 이유에서인지 환자를 이해할 수 없으면 비정상이라는 판정을 내린다. 정신과 진단은 객관적 기준이 아닌 사회적, 주관적 소견에 의존한다. ‘norma’은 원래 라틴어로 ‘carpenter’s square’, 즉 ‘먹자’(목수가 나무에 먹으로 금을 그을 때 쓰는 ‘T’ 모양의 자)를 뜻했다. 정상인은 직선적인 사람이다. 그들은 에둘러 말하는 대신 직설의 정직성을 추구한다. 그럼에도 불구하고 정상과 비정상의 분별은 오늘도 ‘crazy’ 하기만 하다. 서량 / 정신과 의사·시인전문가 칼럼 비정상 정상 병동 화장실 병동 복도 엊그제 병동

2022-01-25

[전문가 칼럼] 혐오 반응과 행동 면역체계

코로나19 시대를 살면서 사람들의 마음은 지쳐가고 있다. 더 심각한 것은 물리적 면역체계보다 사회적, 심리적 면역체계의 문제다. 인간은 좋지 않은 소식에 지속해서 노출되면 정신 건강이 즉각적인 영향을 받는다. 불안 역시 심화한다. 병에 전염될지도 모른다는 두려움은 사람들을 순응주의자나 인종주의자가 되게 한다. 이민이나 성 평등 같은 주제에서 도덕적 판단은 더 가혹해지고 사회적 태도 역시 더 보수적으로 변한다. 밴쿠버 브리티시컬럼비아 대학교의 마크 샬러 교수는 위협에 대한 무의식적 반응을 ‘행동 면역체계’라고 정의한다. 이는 잠재적 병원체와 접촉을 줄이기 위한 첫 번째 방어선 역할을 한다. 혐오 반응은 명백한 행동 면역체계의 하나다. 나쁜 냄새나 더러워 보이는 음식을 피하는 것은 잠재적인 감염을 피하기 위한 우리 몸의 본능적 반응이다. 이미 상한 음식을 먹었다면 구토를 유도한다. 몸에 병균이 자리 잡기 전에 몸 밖으로 배출하기 위해서다. 연구에 따르면 사람은 혐오감을 유발하는 물질을 더 잘 기억한다. 이 덕분에 병에 걸릴 위험이나 상황을 피할 수 있다. 인간은 집단을 이루며 살아온 사회적 동물이지만 질병 확산을 최소화하기 위해 일종의 본능적인 ‘사회적 거리’가 만들어졌다. 이것은 다른 문화적 배경을 가진 사람들을 대할 때 특정 반응을 형성케 한다. 이 반응은 불순응에 기인한 두려움에 의해 생겨난다. 이로써 사람들은 외부인이 무의식적으로나 고의적으로 질병을 퍼트릴까 봐 두려워했다. 오늘날, 이는 편견과 외국인 혐오로 이어진다. 아시아계에 대한 인종차별 급증 같은 사회적, 심리적 태도의 영향을 덴마크 오르후스 대학교의 레네 아로 교수는 “행동 면역체계는 ‘미안함보다는 안전함이 낫다’는 논리하에 작동한다”라고 말한다. 이는 행동 면역체계 반응 중에서 잘못된 경우가 많으며 관련 없는 정보들에 잘못 작동될 수 있음을 의미한다. 현재의 위협과 상관없는 주제를 듣고 나서 도덕적 의사 결정이나 정치적 의견을 바꾸는 식이다. 이런 사람들은 평범한 사람보다 사회적 규범을 더 존중하고 외부인을 더 불신하는 경향이 크다. 질병 위험이 증가할수록 이 경향은 더욱 강화된다. 코로나19가 우리의 사고방식을 바꾼다는 확실하고 분명한 데이터는 아직 없다. 하지만 행동 면역체계 이론은 확실히 그럴 가능성이 있음을 시사한다. 토론토 대학의 요엘 인바는 “행동 면역체계가 사회적 태도에 큰 영향을 미친다기보다는 사람들의 전반적인 견해를 바꾼다”라고 주장한다. 올해는 한국의 대선이 다가온다. 면역 행동체계가 후보자들이나 특정 정당 지지에 영향을 줄 수 있는지 모르겠지만 행동 면역체계가 국가적 차원의 선거에 영향을 못 미치더라도, 코로나19에 대한 사람들의 반응에 어떤 영향을 주는지를 살펴볼 수 있겠다. 지금 세계는 대면 문화를 가상공간의 비대면 문화로 몰아가고 있다. 심리학은 건강과 질병에서 문화의 역할을 자각하기 시작했다. 수많은 연구가 심리사회적 요인과 건강·질병의 연계를 입증해 왔다. 특히 미국 같은 다문화 국가에서 코로나19 이후의 시대에 건강은 사회적, 심리적 문제로 더 크게 부각될 것으로 보인다. 송조이 / 정신건강상담사전문가 칼럼 면역체계 혐오 행동 면역체계 물리적 면역체계 혐오 반응

2022-01-24

[전문가 칼럼] 혐오 반응과 행동 면역체계

코로나19 시대를 살면서 사람들의 마음은 지쳐가고 있다. 더 심각한 것은 물리적 면역체계보다 사회적, 심리적 면역체계의 문제다. 인간은 좋지 않은 소식에 지속해서 노출되면 정신 건강이 즉각적인 영향을 받는다. 불안 역시 심화한다. 병에 전염될지도 모른다는 두려움은 사람들을 순응주의자나 인종주의자가 되게 한다. 이민이나 성 평등 같은 주제에서 도덕적 판단은 더 가혹해지고 사회적 태도 역시 더 보수적으로 변한다. 밴쿠버 브리티시컬럼비아 대학교의 마크 샬러 교수는 위협에 대한 무의식적 반응을 ‘행동 면역체계’라고 정의한다. 이는 잠재적 병원체와 접촉을 줄이기 위한 첫 번째 방어선 역할을 한다. 혐오 반응은 명백한 행동 면역체계의 하나다. 나쁜 냄새나 더러워 보이는 음식을 피하는 것은 잠재적인 감염을 피하기 위한 우리 몸의 본능적 반응이다. 이미 상한 음식을 먹었다면 구토를 유도한다. 몸에 병균이 자리 잡기 전에 몸 밖으로 배출하기 위해서다. 연구에 따르면 사람은 혐오감을 유발하는 물질을 더 잘 기억한다. 이 덕분에 병에 걸릴 위험이나 상황을 피할 수 있다. 인간은 집단을 이루며 살아온 사회적 동물이지만 질병 확산을 최소화하기 위해 일종의 본능적인 ‘사회적 거리’가 만들어졌다. 이것은 다른 문화적 배경을 가진 사람들을 대할 때 특정 반응을 형성케 한다. 이 반응은 불순응에 기인한 두려움에 의해 생겨난다. 이로써 사람들은 외부인이 무의식적으로나 고의적으로 질병을 퍼트릴까 봐 두려워했다. 오늘날, 이는 편견과 외국인 혐오로 이어진다. 아시아계에 대한 인종차별 급증 같은 사회적, 심리적 태도의 영향을 덴마크 오르후스 대학교의 레네 아로 교수는 “행동 면역체계는 ‘미안함보다는 안전함이 낫다’는 논리하에 작동한다”라고 말한다. 이는 행동 면역체계 반응 중에서 잘못된 경우가 많으며 관련 없는 정보들에 잘못 작동될 수 있음을 의미한다. 현재의 위협과 상관없는 주제를 듣고 나서 도덕적 의사 결정이나 정치적 의견을 바꾸는 식이다. 이런 사람들은 평범한 사람보다 사회적 규범을 더 존중하고 외부인을 더 불신하는 경향이 크다. 질병 위험이 증가할수록 이 경향은 더욱 강화된다. 코로나19가 우리의 사고방식을 바꾼다는 확실하고 분명한 데이터는 아직 없다. 하지만 행동 면역체계 이론은 확실히 그럴 가능성이 있음을 시사한다. 토론토 대학의 요엘 인바는 “행동 면역체계가 사회적 태도에 큰 영향을 미친다기보다는 사람들의 전반적인 견해를 바꾼다”라고 주장한다. 올해는 한국의 대선과 이곳 LA시장 선거가 다가온다. 면역 행동체계가 후보자들이나 특정 정당 지지에 영향을 줄 수 있는지 모르겠지만 행동 면역체계가 국가적 차원의 선거에 영향을 못 미치더라도, 코로나19에 대한 사람들의 반응에 어떤 영향을 주는지를 살펴볼 수 있겠다. 지금 세계는 대면 문화를 가상공간의 비대면 문화로 몰아가고 있다. 심리학은 건강과 질병에서 문화의 역할을 자각하기 시작했다. 수많은 연구가 심리사회적 요인과 건강·질병의 연계를 입증해 왔다. 특히 미국 같은 다문화 국가에서 코로나19 이후의 시대에 건강은 사회적, 심리적 문제로 더 크게 부각될 것으로 보인다. 송조이 / 정신건강상담사전문가 칼럼 면역체계 혐오 행동 면역체계 물리적 면역체계 혐오 반응

2022-01-17

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